Unternehmenserfolg mit Hilfe von Talent-Analyse vorantreiben

Es ist unmöglich, die Zukunft des Personalwesens vorherzusagen. Doch intelligente Talent-Analysen helfen Personalleiter:innen von Mutmaßungen zu klarem Verständnis, wenn es darum geht, ihre Organisationen auf Erfolgskurs zu bringen.

Genau das hat das Talentakquise-Team des Unternehmens Micro Focus festgestellt, nachdem es die KI-gestützte Plattform für Talent Experience Management (TMX) von Phenom implementierte, die Rohdaten in Echtzeit-Erkenntnisse umwandelt.

Mitch Schwartz, der ehemalige VP für globale Talentakquise, und Gemma Cuff, Leiterin der EMEA-Talentakquise, teilten während unserer virtuellen IAMHR-Konferenz ihre Erfahrungen mit. Sie erklärten uns, wie Micro Focus über den gesamten Verlauf des Recruitings hinweg wirksam Analysen einsetzt, um die Entscheidungsfindung, die Einstellungsstrategie, das KPI-Management und die Rentabilität von Job-Werbung zu optimieren.

Weshalb NICHT alle Analysen gleich sind

Micro Focus — ausgezeichnet als „2020 Forbes World's Best Employer“ — verfügt über 12.000 Mitarbeiter:innen und Niederlassungen in 48 Ländern. Bei der Suche nach einer Plattform für das Talent Experience Management wusste Schwartz, dass starke Analysefähigkeiten zu den obersten Prioritäten gehörten, um TA und Personalbeschaffung auf ein neues Level zu heben.

„Einer der Hauptgründe, weshalb wir uns für Phenom als Partner entschieden, war die Kompetenz in Bezug auf Datengenerierung und -verarbeitung. Das war für uns ein wesentlicher Punkt, der den Unterschied ausmachte“, sagt er. „[Vorher] erhielten wir zwar Berichte über offene Stellen und so weiter, aber diese waren oft schon veraltet, bevor wir sie überhaupt in die Finger bekamen – es war im Grunde bloß Datenmüll. Mit Phenom Analytics haben wir jetzt Zugang zu einer Fülle von Echtzeitdaten und Analysen, die wir für so gut wie alles einsetzen können.“

Dank der ausgefeilten künstlichen Intelligenz, die Teil der Plattform ist, kann Phenom aussagekräftige Details auf granularer Ebene bereitstellen, wodurch sich diese Daten wirklich von der Konkurrenz abheben. Seitdem Phenom Analytics die Planung von 2021 zum Einsatz kommt, ist es ein fester Bestandteil der täglichen Arbeit der Personalverantwortlichen bei Micro Focus geworden.

Daten, die aus Recruiter:innen Talent-Berater:innen machen

Wenn Recruiter über die Besetzung einer Stelle hinausgehen und Manager und andere Beteiligte informieren und beraten können, gewinnen alle.

Genau das haben die spezifischen Echtzeit-Daten für die Rekrutierungs- und TA-Teammitglieder von Micro Focus bewirkt. Sie bekamen die Möglichkeit im Rekrutierungsprozess für alle Beteiligten als echte Talent-Berater:innen zu agieren, so Schwartz und Cuff.

„Der Echtzeitzugriff auf unsere Daten bedeutet, dass wir die Daten nicht nur dazu nutzen, um den Status einer Stelle zu sehen“, so Cuff. „Wir nutzen sie für alles, was wir im Rahmen von Rekrutierung und Talentakquise machen – vom Start einer Suche und noch eher, um zu informieren, was wir als TA-Team tun, um unsere Manager und die Personalabteilung davon in Kenntnis zu setzen und um sowohl unsere Teams als auch die Stakeholder, die an unseren Neueinstellungen beteiligt sind, kontinuierlich auf den neuesten Stand zu bringen“, so Cuff.

Bevor das Team das Einstellungsverfahren für eine bestimmte StelleRolle durchführt, greift es auf Talent-Analysen und -daten zurück, damit es wesentliche Aspekte besser versteht, darunter:

Frühere Stellen (die Anzahl der Bewerbungen, die nötig waren, um eine Stelle Rolle zu besetzen)
Woher die Arbeitssuchenden kommen
Wo zukünftige Mitarbeiter:innen gefunden werden können

„So wissen wir, bevor wir überhaupt angefangen haben, wo wir suchen müssen, was wir erwarten können und was wir brauchen“, so Cuff. „Das ist besonders nützlich für uns, wenn wir einige der Nischenpositionen besetzen wollen.“

Forschungsergebnisse für Beschaffungsentscheidungen nutzen

Mit den Erkenntnissen, die aus den Daten über aktuelle und frühere Rollen abgeleitet werden, kann das Team in Bezug auf Neueinstellungen und die Planung des Personalbestandes usw. fundierte Entscheidungen treffen. All dies bestimmt die Beschaffungsstrategie.

„Das war besonders im Jahr 2020 hilfreich, als wir alle unsere Arbeitsweise und -ort anpassen mussten“, so Cuff. „Durch die Auswertung unserer Jobdaten, unserer Bewerberdaten und allem, was uns Phenom sonst noch liefert, konnten wir das Unternehmen dabei unterstützen, Entscheidungen bezüglich unserer üblichen Einstellungen und unseres Bedarfs an Neueinstellungen zu treffen.“

Wie genau? Durch die Gewinnung wertvoller Insights, die die folgenden Kernelemente betreffen:

Geografischer Standort. Die Möglichkeit, auf einfache Weise zu sehen, wo sich die Kandidat:innenen geografisch befinden, ist für den Beschaffungs- und Einstellungsprozess entscheidend. „Wir sind in 48 Ländern tätig, daher sind Gespräche, die wir mit Managern führen müssen, immer interessant“, so Cuff. Nun dreht sich das Gespräch um die Verwendung von Talent-Analysen, um zu beurteilen, wo sich die Stellensuchenden in Bezug auf die Position befinden, und um festzustellen, ob Remote-Arbeit als Option in Frage kommt, um somit den Kreis der Kandidaten zu erweitern.

Stellenausschreibungen. „Seien wir doch mal ehrlich: Post and Pray funktioniert einfach nicht“, betont Cuff. „Wie können wir also Empfehlungen geben, wo wir unsere Stellen ausschreiben sollten? Wir analysieren gleich zu Beginn des Prozesses woher die Jobsuchenden kommen, und um zu beurteilen, auf welchen Kanälen wir die Rolle am besten ausschreiben sollten.“

Cuffs Team prüft während des Prozesses kontinuierlich die Analysen, um herauszufinden, wie sich die Ausschreibung entwickelt. Dabei sind folgende KPIs relevant:

Anzahl der Aufrufe für eine Ausschreibung
Anzahl der Klick-Bewerbungen
Anzahl der abgeschlossenen Bewerbungen

„Wenn sich viele Leute die Ausschreibung ansehen, es aber nicht viele Bewerbungen gibt, wissen wir, dass wir etwas ändern müssen, und das können wir dank der Analytik sofort tun. Diese Daten sind also unbezahlbar für uns“, sagt sie. Diese Strategie wenden auch andere führende Unternehmen an, um sich von der Konkurrenz abzuheben.

Interne Mobilität und Weiterempfehlungen. Da im Jahr 2021 Flexibilität das Gebot der Stunde ist, wird die interne Mobilität zu einer der wichtigsten Möglichkeiten für Unternehmen, seine bereits vorhandenen Talente und Fähigkeiten zu nutzen. Jetzt kann das TA-Team mit Hilfe von Analysen die Manager über die Leistung interner Stellenanzeigen und das Engagement der Mitarbeiter:innen beraten – einschließlich Ansichten, Bewerbungen, internen Empfehlungen und Freigaben.

Analysegestützte Optimierung von KPIs und Budget

Laut Schwartz hat die analytische Leistungsfähigkeit neue Wege eröffnet, die zu einem ganzheitlichen Ansatz für die TA-Funktion führen. „Wir haben Zugang zu einer Fülle von Talent-Analysen, die wir in allen Phasen des Recruiting-Lebenszyklus mit unserem Team und den verschiedenen Stakeholdern, die an der Talentakquise beteiligten sind, nutzen können“, sagt er.

Beurteilung der Nutzung und der Einbindung von Recruitern. Dank einer datengesteuerten Ansicht der Nutzung des Systems durch die Recruiter können Schwartz und seine Teamleiter die KPIs besser verwalten. Sie erhalten Klarheit über die Effektivität der Personalbeschaffer – und der Plattform insgesamt – durch Tools wie den CRM-Nutzungsbericht, auf den sich Schwartz und andere Teamleiter verlassen, um das Verhalten und die Aktionen der Recruiter:innen zu bewerten.

„Die Daten zeigen nicht nur, ob sich die Recruiter:innen in das CRM einloggen, sondern auch Aktivitäten, wie das Senden eines Profils an einen Manager. So können wir auch sehen, welche sich als Talent-Berater wirklich bemühen, indem sie Kampagnen und Listen erstellen und E-Mails versenden“, sagt er.

Die Investitionsrentabilität der Ausgaben für Werbekanäle ermitteln. In der Vergangenheit beschränkten sich Entscheidungen über Kanalausgaben auf Daten über die Anzahl der Klicks oder Eindrücke für eine ausgeschriebene Stelle. „Für die Positionen, für die wir einstellen, möchten wir gar keine Quantität – es geht uns um Qualität, die uns bei früheren Analysen gefehlt hat“, so Schwartz. Mit den Erkenntnissen, die die Qualität und Passgenauigkeit der Bewerber:innen über deren bloße Anzahl stellen, kann er den Wert der verschiedenen Kanäle, über die Stellen ausgeschrieben werden, wirklich beurteilen.

Die andere Herausforderung, die jetzt der Vergangenheit angehört? Die bisherigen Daten stammten aus dem vorangegangenen Quartal. Man verpasste deshalb die Gelegenheit, die Werbestrategie für bestimmte Rollen oder Regionen anzupassen. „Jetzt kann ich nachvollziehen und aufschlüsseln, welche Jobbörsen und welche Quellen die Bewerber:innen generieren, die wir letztendlich einstellen. Ich kann diese Daten nutzen, um mit meinem Team fundierte Entscheidungen zu treffen“, sagte er.

Laut Schwartz ist der Zugang zu diesen Analysen für seine TA-Planung von größter Bedeutung, da er wichtige Entscheidungen darüber trifft, wo das Budget für 2021 zugewiesen werden soll (und wo nicht). „Und wir wissen, dass wir mit Phenom noch mehr tun können, um auf unserem Weg Fortschritte zu machen.“