Talent Analytics au service de la réussite de l'entreprise

Jenn Thomas

Il n'y a aucun moyen de prédire l'avenir des RH. Mais une analyse intelligente des talents peut permettre aux responsables des RH de passer de l'approximation à la maîtrise lorsqu'il s'agit de mener leur organisation vers le succès.
 

C'est ce que l'équipe chargée de l'acquisition de talents chez l'éditeur de logiciels d'entreprise Micro Focus a constaté après avoir mis en œuvre la plate-forme de gestion de l'expérience des talents (TXM) de Phenom, basée sur l'IA, qui transforme les données brutes en informations en temps réel.
 

Partageant leur expérience lors de notre conférence virtuelle IAMHR, Mitch Schwartz, ancien vice-président de Global Talent Acquisition et Gemma Cuff, directrice d'EMEA Talent Acquisition, nous ont expliqué comment Micro Focus exploite les analyses tout au long du cycle de recrutement pour renforcer la prise de décision, la stratégie de recrutement, la gestion des ICP, et le retour sur investissement des offres d'emploi. 
 

Pourquoi toutes les analyses ne sont PAS identiques
 

Micro Focus, reconnu comme l'un des meilleurs employeurs au monde selon Forbes en 2020, compte 12 000 collaborateurs et est implanté dans 48 pays. Lors de la recherche d'une plate-forme de gestion de l'expérience des talents, Schwartz savait que de solides capacités d'analyse étaient une priorité absolue pour faire passer l'AT et le recrutement au niveau supérieur.
 


"L'une des raisons pour lesquelles nous avons choisi Phenom au départ était vraiment liée à leurs capacités en matière de données. Cela a été un facteur de différenciation important pour nous" a-t-il déclaré. " [Auparavant,] alors que nous recevions des rapports sur les emplois disponibles et plus encore, ils étaient souvent obsolètes avant même que nous les recevions – il s'agissait essentiellement d'un déversement de données. Désormais, avec Phenom Analytics, nous avons accès à une multitude de données et d'analyses en temps réel que nous pouvons utiliser pour à peu près tout."
 

Avec une intelligence artificielle sophistiquée intégrée à la plate-forme, Phenom est en mesure d'offrir un niveau granulaire de détails significatifs qui différencie véritablement ses données. Et depuis qu'il a mis ses capacités de données à profit pour la planification de 2021, Phenom Analytics est devenu partie intégrante de la façon dont les responsables du recrutement de Micro Focus accomplissent leur travail au quotidien.
 

Des données qui transforment les recruteurs en conseillers de talents

Lorsque les recruteurs ne se limitent pas à pourvoir un poste mais peuvent aussi former et conseiller les responsables et autres parties prenantes, tout le monde y gagne. L'entreprise est mieux positionnée pour attirer les meilleurs talents et l'équipe d'AT démontre sa valeur.
 

C'est ce que des informations de données spécifiques en temps réel ont fait pour les membres de l'équipe de recrutement et d'AT de Micro Focus : elles leur a permis d'agir en tant que véritables conseillers de talents pour toutes les parties prenantes du processus de recrutement, selon Schwartz et Cuff.
 


“Accéder en temps réel à nos données signifie que nous ne les utilisons pas uniquement pour connaître le statut d'une offre d'emploi", a déclaré Cuff. "Nous l'utilisons pour tout ce qui concerne le processus de recrutement et l'acquisition de talents, depuis le lancement d'une recherche jusqu'à la mise en œuvre de nos actions en tant qu'équipe AT, en passant par l'information de nos responsables et des RH, et la formation continue de nos équipes et des parties prenantes impliquées dans le recrutement", a expliqué Cuff

Avant de recruter pour un poste spécifique, l'équipe se tourne vers l'analyse des talents et les données pour mieux comprendre les aspects essentiels du panel de talents, notamment :  

  • Les postes précédents (le nombre de candidatures nécessaires pour pourvoir un poste)

  • D'où viennent les demandeurs d'emploi

  • Où trouver les futurs employés
     

“Donc, avant même de commencer, nous savons où chercher, nous savons à quoi nous attendre et nous savons ce dont nous avons besoin", a déclaré Cuff. "Pour nous, c'est particulièrement utile lorsque nous recrutons pour certains postes de niche.”
 

L'utilisation des informations de recherche pour guider les décisions de sourçage
 

Grâce aux informations tirées des données sur les postes actuels et antérieurs, l'équipe peut prendre des décisions avisées en ce qui concerne les phases d'embauche, la planification des effectifs, et plus encore ; autant d'éléments qui orientent la stratégie de sourçage.
 

“Cela s'est avéré particulièrement utile en 2020, lorsque nous avons tous dû changer nos méthodes et nos lieux de travail", a noté Cuff. "En observant nos données sur les offres d'emploi, nos données sur les candidats et tout ce que Phenom nous transmet, nous avons été en mesure d'aider l'entreprise à prendre des décisions concernant nos recrutements habituels et nos phases d'embauche.”

De quelle façon précisément ? En obtenant des informations précieuses sur les éléments clés suivants :

La localisation géographique. Être capable de voir facilement où les candidats se trouvent géographiquement est essentiel au processus de sourçage et de recrutement. "Nous sommes présents dans 48 pays, c'est donc toujours une conversation intéressante que nous devons avoir avec les responsables", a noté Cuff. Désormais, la conversation se concentre sur l'utilisation de l'analyse des talents pour évaluer où se trouvent les demandeurs d'emploi par rapport au poste et déterminer si le travail à distance est une option pour élargir le vivier de candidats. 
 

Offres d'emploi. “Soyons honnêtes : publier et prier ne fonctionne vraiment pas », a souligné Cuff. « Alors, comment recommandons-nous où nous devons publier nos postes ? Nous tirons parti des analyses dès le début du processus pour déterminer d'où viennent les demandeurs d'emploi et évaluer les meilleurs canaux sur lesquels publier le poste.”
 


L'équipe de Cuff examine systématiquement les analyses tout au long du processus pour évaluer les performances de l'offre d'emploi, en examinant ces informations :

  • Le nombre de vues pour un article 

  • Le nombre de clics pour postuler

  • Le nombre de candidatures reçues 
     

“S'il y a beaucoup de gens qui cherchent, mais qu'il n'y a pas beaucoup de candidatures, nous savons que nous devons apporter des changements et nous pouvons le faire immédiatement grâce aux analyses. Ce sont donc des données inestimables pour nous"`, a-t-elle déclaré. Et c'est une stratégie que d'autres grandes entreprises mettent en œuvre pour se démarquer de leurs concurrents.
 

La mobilité interne et les recommandations. With agility the name of the game in 2021, internal mobility is emerging as a top way for organizations to tap the talent and skill sets already in-house. Now, with analytics to illuminate efforts around it, the TA team can advise managers on internal job post performance and employee engagement — including views, applies, internal referrals, and shares.L'agilité étant le mot d'ordre en 2021, la mobilité interne apparaît comme un excellent moyen pour les organisations d'exploiter les talents et les compétences qui existent déjà en interne. Désormais, grâce aux analyses qui mettent en évidence les efforts déployés dans ce domaine, l'équipe d'AT peut conseiller les responsables sur les performances des postes internes et sur l'implication des employés, y compris le nombre de vues, de candidatures, de recommandations internes et de partages.


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Les informations sur la campagne. Les campagnes de marketing des talents visant à identifier de nouveaux viviers de talents ou à gérer des prospects prometteurs sont désormais alimentées par l'accès à des recommandations détaillées notamment sur le calendrier et les priorités :

  • Le moment auquel lancer une campagne, jusqu'à l'heure près

  • Le nombre de candidats nécessaires pour pourvoir un poste 

  • Si une campagne supplémentaire est nécessaire pour augmenter le nombre de candidats

  • Les indicateurs de réussite sur l'audience et le taux de réponse (ouverture, clics et candidatures)
     


“Les informations dont nous disposons et le niveau de compréhension que nous avons en tant qu'équipes d'acquisition de talents signifient que nous pouvons constamment travailler en tant que conseillers en talents avertis et formés pour notre entreprise, non seulement pendant le recrutement, mais surtout avant même de le commencer", a conclu Cuff.
 

Optimisation des ICP et du budget basée sur les analyses

Selon Schwartz, la puissance de l'analyse a ouvert de nouvelles voies menant à une approche plus holistique de la fonction d'AT. "Nous avons accès à une multitude d'analyses de talents que nous pouvons utiliser à toutes les étapes du cycle de vie du recrutement avec notre équipe et avec toutes les parties prenantes impliquées dans l'acquisition de talents", a-t-il déclaré.
 

Évaluer l'utilisation et l'implication des recruteurs. Grâce à un aperçu de la manière dont les recruteurs utilisent le système, Schwartz et ses chefs d'équipe peuvent mieux gérer les ICP. Ils obtiennent des précisions sur l'efficacité des recruteurs, et de la plate-forme dans son ensemble, grâce à des outils tels que le rapport d'utilisation de la GRC, sur lequel Schwartz et d'autres chefs d'équipe s'appuient pour évaluer les comportements et les actions des recruteurs.
 


“Au-delà de voir si les recruteurs se connectent à la GRC, les données montrent des actions telles que l'envoi d'un profil à un responsable, nous pouvons donc également voir quels recruteurs s'impliquent vraiment en tant que conseillers en talents en créant des campagnes, des listes et en envoyant des e-mails", a-t-il expliqué.
 

Déterminer le retour sur investissement des dépenses des canaux publicitaires. Dans le passé, les décisions relatives aux dépenses en matière de canaux de communication se limitaient aux données relatives au nombre de clics ou d'impressions pour une offre d'emploi. "Pour les postes pour lesquels nous recrutons, nous ne voulons pas de quantité : c'est une question de qualité, ce qui nous manquait dans les analyses précédentes", a déclaré Schwartz. Avec des informations qui mettent l'accent sur la qualité et l'adéquation des candidats plutôt que sur les chiffres, il est en mesure d'évaluer réellement la valeur des différents canaux de publication des offres d'emploi.
 

L'autre défi historique ? Les données reçues provenaient du trimestre précédent, ce qui représentait une occasion manquée de faire évoluer la stratégie publicitaire pour des postes ou des régions spécifiques "Maintenant, je peux comprendre et explorer quels sites d'emplois, quelles sources génèrent les candidats que nous recrutons en fin de compte. Je peux utiliser ces données pour prendre des décisions avisées avec mon équipe", explique-t-il. 
 

Selon Schwartz, l'accès à ces analyses est devenu primordial pour sa planification d'AT, guidant les décisions clés sur les domaines où allouer ou non le budget pour 2021. "Et nous savons que nous pouvons encore accomplir davantage de choses et progresser dans notre parcours avec Phenom.” 


Vous voulez en savoir plus sur la puissance de l'analyse intelligente ?
 

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